Yasemin Kesti ist Co-Gründerin und Geschäftsführerin von JoBooking, einer digitalen Recruiting-Plattform, die Schüler*innen direkt im Schulunterricht mit Ausbildungs- und Praktikumsplätzen verbindet – unabhängig von Herkunft, Schulform oder Notenspiegel.
Für Kesti ist Diversität dabei ein entscheidender Erfolgsfaktor, sowohl moralisch als auch wirtschaftlich. Unternehmen, die Vielfalt fördern, profitieren von unterschiedlichen Perspektiven, höherer Innovationskraft und zufriedeneren Mitarbeitenden. Wer hingegen an alten Strukturen festhält, riskiert, qualifizierte Talente zu verlieren. JoBooking setzt deshalb auf Begegnung statt Hürden.
Als Unternehmerin und Mutter konzentriert sie sich auf Wirkung und Wachstum, statt Energie in die Erfüllung gesellschaftlicher Erwartungen zu stecken. Im Interview spricht sie über gendergerechte Nachwuchsrekrutierung, Diversität als Erfolgsfaktor, starre Geschlechterrollen und Ekpathie, die Gegenspielerin der Empathie.
Was ist die Grundidee hinter JoBooking und welchen Nutzen hat die Plattform für Unternehmen und Jugendliche?
JoBooking ist eine digitale Plattform für schulische Berufsorientierung, die fest im Unterricht verankert ist. Anders als klassische Jobportale setzen wir nicht erst nach dem Schulabschluss an, sondern bringen junge Menschen bereits während ihrer Schulzeit systematisch mit regionalen Arbeitgebern zusammen.
Schülerinnen und Schüler erstellen mit wenigen Klicks hochwertige, bundesweit einsetzbare Bewerbungen, buchen Praktika so einfach wie ein Ticket und treten über eine integrierte Chatfunktion direkt mit Unternehmen in Kontakt. So entsteht frühzeitig ein authentischer Austausch auf Augenhöhe.
Unternehmen profitieren von der festen Einbettung in den Schulunterricht: Sie erreichen tausende Schülerinnen und Schüler einer Region über mehrere Jahrgänge hinweg, erhalten qualifizierte Bewerbungen und bauen frühzeitig Beziehungen zu potenziellen Auszubildenden auf. So entsteht eine nachhaltige Talentpipeline und Recruiting wird in die Schulzeit vorverlagert.
Unternehmen können bei JoBooking nicht nach Noten filtern. Warum?
Weil wir glauben, dass es ein Denkfehler ist, Schulnoten als verlässlichen Prognosewert für berufliche Leistungsfähigkeit zu behandeln. Noten messen Anpassung und Leistung innerhalb eines bestimmten schulischen Rahmens. Die Arbeitswelt bewertet jedoch ganz andere Kompetenzen: Eigeninitiative, Teamfähigkeit, Problemlösung, Verantwortungsbewusstsein.
Wenn wir junge Menschen bereits im schulischen Kontext digital nach Noten sortieren würden, würden wir ein System der Vorselektion reproduzieren, das Potenziale häufig übersieht. Gerade im Ausbildungsbereich geht es nicht nur um vergangene Leistung, sondern um zukünftige Entwicklung.
Wir überlassen es der persönlichen Begegnung, dem Praktikum und dem Austausch, einen echten Eindruck zu vermitteln. Das schützt nicht nur Schülerinnen und Schüler vor vorschneller Reduktion auf eine Zahl, sondern unterstützt vor allem Arbeitgeber dabei, verborgene Talente zu entdecken.
Gerade in der Berufsorientierung sollte es darum gehen, Chancen zu eröffnen, statt sie zu begrenzen. Noten sind in den Bewerbungsunterlagen transparent einsehbar. Aber wir verhindern die automatisierte Vorauswahl danach. So stellen wir sicher, dass Begegnung vor Bewertung steht und dass Unternehmen junge Menschen als Persönlichkeiten kennenlernen, nicht als Zahlenwert.
Wie blickst du auf das Thema Chancengleichheit im Recruiting, insbesondere mit Blick auf Frauen und andere marginalisierte Gruppen?
Ich glaube, wir stellen oft die falsche Frage. Es geht nicht darum, bestimmte Gruppen „mehr zu fördern“. Das Problem liegt selten bei den Talenten, sondern in den Strukturen, die bestimmte Lebensläufe systematisch bevorzugen und andere benachteiligen.
Recruiting-Prozesse sind häufig historisch gewachsen und orientieren sich an Normbiografien. Wer davon abweicht, etwa durch Care-Arbeit, nicht-lineare Lebensläufe oder andere soziale Hintergründe, wird schneller aussortiert, obwohl Kompetenz und Potenzial vorhanden sind.
Wenn Unternehmen an solchen Mustern festhalten, verlieren sie nicht nur Vielfalt – sie verlieren Leistungsfähigkeit. Chancengleichheit ist deshalb kein sozialromantisches Ideal, sondern eine strategische Notwendigkeit. Die entscheidende Frage ist nicht: „Wie helfen wir bestimmten Gruppen?“ Sondern: „Wie gestalten wir Prozesse so, dass wir kein Talent übersehen?“
Wie verstehst du deine Rolle als Geschäftsführerin, wenn es um Diversität im Unternehmen geht?
Ich sehe meine Aufgabe darin, alle Voraussetzungen dafür zu schaffen, dass Menschen bei uns wachsen und sich entwickeln können – nur so können wir gemeinsam unsere Ziele erreichen. Ich sehe ehrlich gesagt Diversität nicht als moralische Aufgabe. Wenn wir über Diversität sprechen, sprechen wir doch nicht nur über Gerechtigkeit. Wir sprechen über Leistungsfähigkeit.
Zahlreiche Studien zeigen, dass diverse Teams erfolgreicher arbeiten: McKinsey weist seit Jahren nach, dass Unternehmen mit hoher Geschlechterdiversität im Top-Management eine signifikant höhere Wahrscheinlichkeit haben, überdurchschnittlich profitabel zu sein. Studien von BCG zeigen, dass Unternehmen mit vielfältigen Führungsteams höhere Innovationsumsätze erzielen. Und Forschung aus der Organisationspsychologie belegt, dass heterogene Teams bessere Entscheidungen treffen, weil sie weniger anfällig für Gruppendenken sind.
Vor diesem Hintergrund ist Diversität kein „Nice-to-have“ und kein HR-Sozialprojekt. Sie ist ein Wettbewerbsfaktor. Wenn Führungsebenen also an alten, homogenen Mustern festhalten, geht es nicht nur um verpasste gesellschaftliche Verantwortung, sondern um strategische Fehlentscheidungen. Wer systematisch bestimmte Perspektiven ausschließt, reduziert die eigene Anpassungsfähigkeit in einem immer komplexeren Marktumfeld.
Du betonst immer wieder die Wirkung von Strukturen und Denkmustern. Bist du selbst schon einmal damit konfrontiert gewesen?
Natürlich. Wer nicht? Mal bist du zu klein, zu groß, zu direkt oder hast schlicht das „falsche“ Geschlecht. Ich habe Situationen erlebt, in denen ich unterschätzt wurde, als dominant statt durchsetzungsfähig wahrgenommen wurde oder Irritation entstand, weil ich sichtbar Freude am Verhandeln hatte.
In solchen Momenten hilft mir Ekpathie. Empathie ermöglicht Verständnis für mein Gegenüber, Ekpathie hingegen schafft Abstand. Sie gibt mir den Handlungsspielraum, den ich brauche, um klar zu bleiben und mich nicht von fremden Zuschreibungen definieren zu lassen. Ich nehme die Situation wahr, aber ich übernehme sie nicht.
Inwiefern?
Im beruflichen Kontext gibt es oft unausgesprochene Erwartungen daran, wie Menschen auftreten „sollten“. Bestimmte Fähigkeiten, etwa Verhandlungsgeschick oder Durchsetzungsfähigkeit, werden dabei häufiger mit eher männlich gelesenen Rollenbildern verknüpft.
Menschen bringen unterschiedliche Eigenschaften mit. Ich spreche dabei bewusst nicht von Stärken oder Schwächen, sondern von Fähigkeiten, deren Wirkung stark vom Kontext abhängt. Entscheidend ist, wie diese eingesetzt und wahrgenommen werden. Deshalb ist es wichtig, Vielfalt anzuerkennen und faire Entwicklungsmöglichkeiten zu schaffen.
Du hast diese „Irritation“ angesprochen. Wie erlebst du das konkret und wie gehst du damit um?
Wenn ich merke, dass mir jemand aufgrund eigener Denkmuster weniger zutraut, dann mache ich das nicht zu meinem inneren Thema. Es ist nicht meine Aufgabe, fremde Überzeugungen zu therapieren.
Ich entscheide sehr bewusst, wofür ich meine Energie einsetze. Alles, was meinen Wirkungsgrad erhöht, bekommt Aufmerksamkeit. Alles, was außerhalb meines Einflussbereichs liegt, nicht.
Wenn mir Chancen verwehrt werden, suche ich andere. Ich konzentriere mich auf das, was ich steuern kann: meine Leistung, meine Positionierung, meine Entscheidungen. Klingt wie Gleichgültigkeit? Ich nenne es Fokus.
Was treibt dich mit Blick auf die Zukunft an?
Mich treibt die Überzeugung an, dass Potenzial unsere knappste Ressource ist und dass wir es uns nicht mehr leisten können, es zu verschwenden.
Wir leben in einer Zeit, in der sich Märkte, Technologien und geopolitische Rahmenbedingungen in einer Geschwindigkeit verändern, die keine langen Reflexionsschleifen mehr zulässt. Trotzdem debattieren und entscheiden wir vielerorts noch mit der Mentalität von vor 30 Jahren; aus einer Phase relativer Stabilität und wirtschaftlicher Komfortzone heraus. Diese Zeit ist vorbei.
Mich frustrieren weniger fehlende Ideen, sondern träge Systeme. Innovation ist nicht unser Problem. Unsere Herausforderung ist Umsetzungsfähigkeit. Denn Innovation ohne schnelle und konsequente Umsetzung ist letztlich Selbsttäuschung.
Und das betrifft alles: Politik, Verwaltung, Unternehmen, Führungskulturen. Wenn eine Einheit im System blockiert, wirkt sich das auf alles andere aus. Potenzial bleibt ungenutzt – bei jungen Menschen, in Organisationen, im gesamten Wirtschaftsstandort.
Was mich antreibt, ist deshalb nicht nur Fortschritt, sondern Handlungsfähigkeit. Die Fähigkeit, Strukturen so zu gestalten, dass sie Leistung ermöglichen, statt sie auszubremsen. Denn wir haben nicht mehr den Luxus der Langsamkeit.
Vielen Dank für das Teilen deiner Gedanken. Hast du abschließend noch einen Rat, den du Frauen mitgeben willst, die Karriere machen möchten?
Ich glaube nicht an spezielle Karriereratschläge für Frauen. Und ehrlich gesagt halte ich wenig davon, Frauen ständig zu erklären, wie sie mit bestehenden Strukturen umgehen sollen. Strukturen verändern sich langsam. Dein Leben nicht.
Hört also auf, auf bessere Bedingungen zu warten. Ja, es gibt strukturelle Hürden. Ja, es gibt Vorurteile. Aber euer Leben ist kein gesellschaftliches Pilotprojekt, das erst startet, wenn alles fair ist. Wenn ihr Karriere machen wollt, dann handelt.
Werdet exzellent. Baut euch Substanz auf. Versteht, wie Macht funktioniert und nehmt euch euren Gestaltungsspielraum. Ein „Nein“ ist kein persönliches Scheitern, sondern ein Filter. Wenn ein Umfeld euch nicht wachsen lässt, dann handelt und hofft nicht immer auf Einsicht. Ihr seid nicht dafür zuständig, jedes System zu reparieren. Ihr seid dafür zuständig, eure Fähigkeiten zu nutzen.
Und vielleicht der wichtigste Punkt: Hört auf, euch selbst zu hinterfragen, wenn andere euch unterschätzen. Das ist deren Denkgrenze. Nicht eure Leistungsgrenze!
Das Interview führte Kim Lasche, Projektmanagerin im Kompetenzzentrum Frau und Beruf OWL.